Aunque en el Metro de la Ciudad de México trabajan más de 8 mil 200 mujeres, 55% de su fuerza laboral, durante los 53 años que tiene de existencia, solamente ha sido dirigido por una mujer, durante dos diferentes periodos que sumados corresponden a 5 años. Menos del 10% desde su creación. Treinta por ciento de la plantilla general del Organismo son mujeres en labores de conducción, talleres, seguridad y limpieza.
El medio de transporte ha refrendado su compromiso con la equidad y ha respaldado a las mujeres a través de espacios exclusivos y campañas de difusión, pero aún falta mucho que hacer en su alta dirección. Este es uno de los tantos ejemplos que se observan donde las mujeres se quedan estancadas en niveles medios de dirección.
Otro es el Banco de México, en donde a pesar de que fue creado hace 97 años, apenas en 2022 es presidido por primera vez por una mujer. Labor que no es fácil, y menos al enfrentarse a una política monetaria herida por la pandemia sanitaria.
A pesar de la reforma a la constitución de 1974 en que se establece igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, así como de la reforma “paridad en todo” de 2019, las mujeres siguen subrepresentadas en el Ejecutivo. De las 32 entidades del país, solo 6 cumplen paridad en sus gabinetes.
En ámbito federal, éstas encabezan 8 de 20 dependencias (40%). En estatal, de todas las dependencias y secretarías del país, representan en la dirección solamente el 9%, de acuerdo al último estudio realizado por el Instituto Belisario Domínguez.
De todas las ramas en las que se compone la administración pública las mujeres participan en las que tienen menor injerencia política, es decir función pública, contraloría, cuidado, salud, educación, turismo, cultura. Los cargos con menor posibilidad de ocupar son gobernación, economía, finanzas y consejería jurídica.
El Instituto Mexicano para la Competitividad, manifestó queen 2022 los congresos estatales están por primera vez mayormente representados por mujeres, ocupando el 53% de los 1,063 congresistas existentes. De las cuales el 57% fueron electas por mayoría relativa y el restante por representación proporcional, resaltando el valor plurinominal como mecanismo para permitir mayor acceso a los congresos.
Esto no es diferente en el sector privado, en donde de las 500 mejores empresas para trabajar solo 16 se encuentran dirigidas por mujeres, es decir 3%. En consejos de administración de empresas que cotizan en la BMV 7% son mujeres.
En 2022 las mujeres ocupan el 31% de los puestos de alta dirección del país. Concentrando su presencia en recursos humanos, compras, comunicación, relaciones públicas,ventas y finanzas. Pocas son las posibilidades de encontrar mujeres en producción, tecnologías de la información, operaciones, control de calidad y jurídico.
Ello evidencia que, a pesar de los avances referentes a la igualdad de género, aún resulta difícil superar el techo de cristal. Algunas de las barreras son los estereotipos de género, en los que permanece la creencia de que características afectivas y emocionales son propias de las mujeres considerándolas pasivas y tímidas, (marianismo para referirnos a su rol creado en época de la Conquista) y rasgos relacionados con productividad, eficacia, autonomía, independencia y competencia para el logro de ciertas metas(determinación y vigor) asociadas a la masculinidad.
Sin embargo, características que a menudo se perciben como atributos femeninos (integridad, diligencia, sentido decooperación, sinceridad) se consideran cada vez más cualidades esenciales en las organizaciones actuales caracterizadas por entornos VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad).
El liderazgo consciente ya no apremia los estereotipos masculinos de agresividad y competitividad, requiere conductas femeninas que otorguen mayor resiliencia e importancia a intereses comunes de los empleados y la organización. Por lo que el argumento de que no hay mujeres capacitadas ya no resulta valido, quizá lo que hace falta es mayor visibilidad.
Otro tipo de barrera es el perfil del directivo asociado a largas horas de permanencia y movilidad geográfica. Impedido para mujeres que tienen que cumplir su rol deesposa, madre y directiva, ya que generalmente en los hogares y en las organizaciones existe un reparto inequitativo de responsabilidades, distribución de salarios y recursos.
En algunos casos también se observa que este mismo freno se lo adjudica la misma mujer para no romper con el equilibrio entre su profesión y su papel esperado por la sociedad, por miedo a ser víctimas de sanciones sociales.Evitando, por lo tanto, ser promovida a causa de los altos costos que esto podría implicar, reflejando más un problemade autonomía, que, de capacidad, y haciéndose dependiente de su entorno al dejarse en último lugar.
@GamboaSofia
